makalah: KOMPENSASI KARYAWAN DAN PEMBAYARAN BERDASARKAN KINERJA

KOMPENSASI KARYAWAN DAN PEMBAYARAN BERDASARKAN KINERJA

Diajukan untuk memenuhi tugas Mata Kuliah SDM, SDA, dan Lingkungan

Disusun Oleh:

Kelompok 5

1.      Widia Astuti                           NPM: 1287203007

2.      Siti Anissa Ramadhani          NPM: 1287203008

3.      Marliya Fazrina                     NPM: 1287203021

4.      Yeni Andriani                        NPM: 1287203039

5.      Gita Gilang Gayatri              NPM: 1287203040

6.      Widya Tri Aulia                     NPM: 1287203041

Dosen Pengampu : Wahab, SE

Semester : IV (Empat)

Majelis Pendidikan Tinggi Penelitian dan Pengembangan Muhammadiyah

Sekolah Tinggi Ilmu Keguruan dan Ilmu Pendidikan (STKIP)

Muhammadiyah Sampit

Tahun Akademik 2013/2014

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT, Tuhan semesta alam. Atas rahmat, taufik dan hidayah-Nya lah kami dapat merampungkan makalah ini yang sekarang sudah ada ditangan pembaca.

Kata terima kasih kami ucapkan kepada rekan-rekan di STKIP Muhammadiyah Sampit ini, atas bantuannya terhadap penyelesaian pembuatan makalah ini. Besar harapan kami agar makalah ini dapat berguna untuk para pembaca. Terutama untuk mahasiswa dan dosen dalam proses perkuliahan, agar dapat membantu mahasiswa dalam mencari informasi yang relevan dan aktual. Adapun selain untuk halaman kampus, makalah ini berguna terutama untuk menyelami dan memperluas wawasan pembaca.

Akhir kata yang kami ucapkan mohon maaf jika dalam penulisan makalah ini banyak kekurangan disana-sini. Pikiran kritis dan simbang saran sangat diharapkan demi perbaikan makalah ini.

Sampit, 27 Maret 2014

Penulis

DAFTAR ISI

Kata Pengantar........................................................................................................... ii

Daftar Isi.................................................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN........................................................................................ 1

A.    Latar Belakang............................................................................................... 1

B.     Rumusan Masalah..........................................................................................

C.     Tujuan............................................................................................................

BAB II PEMBAHASAN..........................................................................................

I.     Kompensasi Karyawan...................................................................................

A.    Pengertian Kompensasi.......................................................................

B.     Jenis-Jenis Kompensasi........................................................................

C.     Tujuan Manajemen Kompensasi..........................................................

D.    Fungsi Kompensasi..............................................................................

E.     Manfaat Kompensasi...........................................................................

F.      Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi...............................

G.    Penentuan Kompensasi........................................................................

H.    Tahapan Menetapkan Kompensasi......................................................

II.  Pembayaran Berdasarkan Kinerja..................................................................

BAB III PENUTUP..................................................................................................

A.    Kesimpulan....................................................................................................

B.     Saran..............................................................................................................

Daftar Pustaka...........................................................................................................

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai balasan jasa untuk kerja mereka, dalam suatu organisasi masalah kompensasi merupakan suatu yang sangat kompleks, namun paling penting bagi karyawan maupun organisasi itu sendiri. Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu dan kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan akan termotipasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang telpat, perestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan akan menurun. Dalam makalah ini akan dibahas hal-hal yang menyangkutdalam kompensasi karyawan dan pembayaran berdasarkan kinerja.

B.     Rumusan Masalah

1.      Apa yang dimaksud kompensasi?

2.      Apa tujuan kompensasi?

3.      Apa fungsi dan manfaat kompensasi bagi perusahaan dan karyawan?

4.      Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kompensasi?

5.      Bagaimana penentuan kompensasi dan tahapannya?

C.    Tujuan

1.         Mengetahui dan memahami tentang kompensasi.

2.         Mengetahui dan memahami tujuan kompensasi.

3.         Mengetahui dan memahami fungsi dan manfaat kompensasi bagi perusahaan dan karyawan.

4.         Mengetahui dan memahami faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi.

5.         Mengetahui dan memahami penentuan dan tahapan kompensasi.

BAB II

PENDAHULUAN

I.       Kompensasi Karyawan

A.  Pengertian Kompensasi

Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja.

Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulu melakukan penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil. Sistem tersebut umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnya mulai dari jumlah pekerjaan yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan atas pekerjaan, dan lain sebainya.

Para karyawan mungkin akan menghitung-hitung kinerja dan pengorbanan dirinya dengan kompensasi yang diterima. Apabila karyawan merasa tidak puas dengan kompensasi yang didapat, maka dia dapat mencoba mencari pekerjaan lain yang memberi kompensasi lebih baik. Hal itu cukup berbahaya bagi perusahaan apabila pesaing merekrut / membajak karyawan yang merasa tidak puas tersebut karena dapat membocorkan rahasia perusahaan / organisasi.

B. Jenis-Jenis Kompensasi

1.      Kompensasi Langsung

Kompensasi langsung merupakan penghargaan yang diterima karyawan dalam bentuk uang. Kompensasi langsung dapat berupa upah, gaji, insentif, dan tunjangan-tunjangan lain. Dessler (1997:85) menjelaskan bahwa: “Kompensasi langsung adalah pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus”. Sedangkan menurut Umar (2003:16), “Kompensasi langsung adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan dalam bentuk gaji/upah, insentif, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain yang sejenis yang dibayar oleh organisasi”.

Menurut Nawawi (2005:316): “Kompensasi langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni upah atau gaji tetap yang diterima seorang pekerja dalam bentuk upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah tiap jam dalam bekerja (hourly wage)”.

Kompensasi langsung yang terdiri dari:

a.      Gaji

Definisi Gaji menurut Hasibuan (1999:133) adalah: :Balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan yang tetap serta mempunyai jaminan yang pasti”. Simamora (2004:445) dalam bukunya menjelaskan bahwa:

“Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per-jam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja kerah biru). Sedangkan gaji (salary)umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan, dan tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).

Pendapat serupa juga diungkapkan oleh Gitosudarmo (1995:299) yang menyatakan pengertian gaji adalah: “Imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja kepada karyawan, yang penerimaannya bersifat rutin dan tetap setiap bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima secara penuh”. Selanjutnya Gitosudarmo (1995:230) menyatakan bahwa untuk merancang imbalan finansial khususnya gaji dapat mempertimbangkan faktor-faktor seperti:

1)      Keadilan

Penggajian yang dirancang perlu mempertimbangkan azas keadilan. Konsep keadilan dalam hal ini berkaitan dengan input-income, input atau masukan antara lain meliputi pengalaman/masa kerja, senioritas , jejang pendidikan, keahlian, beban tugas, prestasi dan lain sebagainya., sedangkan income/hasil adalah imbalan yang diperoleh pekerja

2)      Kemampuan Organisasi

Organisasi jangan memaksakan diri untuk memberikan gaji di luar kemempuannya, karena hal itu dapat membahayakan organisasi, yang pada gilirannya juga akan merugikan pekerja itu sendiri.

3)       Mengaitkan dengan prestasi

Untuk bidang tertentu dalam organisasi dimana prestasinya dapat diukur dengan mengaitkan secara langsung antara gaji dengan prestasi masing-masing pekerja.

4)       Peraturan Pemerintah

Penggajian harus memperhatikan peraturan pemerintah, seperti misalnya ketentuan tentang Upah Minimum Regional. Idealnya, gaji yang diberikan organisasi di atas ketentuan pemerintah. Gaji memadai yang diterima oleh pekerja akan menimbulkan ketentraman dalam bekerja dan mereka tidak akan berperilaku macam-macam.

5)       Kompetitif

Penggajian yang dirancang hendaknya memperhatikan gaji yang dilakukan oleh organisasi lain dalam industri yang sama. Menentukan tarif yang lebih tinggi dari organisasi lain yang sejenis akan mampu menarik orang-orang yang berkualitas masuk ke dalam organisasi, yang pada gilirannya akan meningkatkan laju perkembangan organisasi.

Pembayaran gaji dilakukan setiap satu bulan sekali dimana karyawan menerima gaji berdasarkan tingkat jabatan, golongan, dan kontribusinya bagi perusahaan. Pembayaran gaji yang merupakan wujud kompensasi langsung  diharapkan mampu mewujudkan usaha dalam mempertahankan dan memotivasi karyawan agar bersemangat dalam bekerja sehingga tujuan perusahaan tercapai.

b.      Upah Insentif

Jenis kompensasi lain yang diberikan kepada karyawan sebagai imbalan atas kerjanya adalah upah insentif. Perusahaan menetapkan adanya upah insentif untuk menghubungkan keinginan karyawan akan pendapatan finansial tambahan dengan kebutuhan organisasi akan peningkatan kualitas dan kuantitas kerjanya. Menurut Nawawi (1997:317) definisi upah insentif adalah: “Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaku-waktu”. Menurut Hasibuan (1999:133) mendefinisikan upah insentif adalah “balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standart”. Sedangkan Manulang (1994:147), “Insentif merupakan alat motivasi, sarana motivasi, sarana yang memberikan motif atau sarana menimbulkan dorongan”.

Upah insentif sebagai bagian dari keuntungan perusahaan terutama sekali diberikan kepada karyawan yang bekerja secara baik atau berprestasi. Pemberian insentif ini dimaksudkan perusahaan sebagai upaya untuk memotivasi karyawan yang berprestasi tetap bekerja di perusahaan.

Ranupandojo dan Husnan (2002:164) menjelaskan agar insentif bisa berhasil, perlu diperhatikan hal-hal berikut:

1)      Pembayarannya hendaknya sederhana agar dapat dimengerti dan dihitung oleh karyawan sendiri

2)      Penghasilan yang diterima buruh hendaknya langsung menaikkan output dan efisiensi

3)      Pembayaran hendaknya dilakukan secepat mungkin

4)      Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, standar kerja yang tinggi ataupun terlalu rendah sama tidak baiknya.

5)      Besarnya upah normal dengan standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat.

Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat diketahui bahwa tujuan pemberian insentif pada umumnya adalah untuk mendorong karyawan agar bekerja dengan lebih bersemangat sehingga produktifitas kerja karyawan meningkat.

c.       Bonus

Jenis kompensasi lain yang ditetapkan perusahaan adalah berupa pemberian bonus. Pemberian bonus kepada karyawan ini dimaksudkan untuk meningkatkan produktifitas kerja dan semangat kerja karyawan. Pengertian bonus menurut Simamora (2004:522) adalah “Pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi sasaran kinerja”, sedangkan menurut Sarwoto (1991:156), pengertian bonus adalah :

1)      Uang dibayar sebagai balas atas hasil pekerjaan  yang telah dilaksanakan apabila melebihi target

2)      Diberikan secara sekali terima tanpa sesuatu ikatan di masa  yang akan datang

3)      Beberapa persen dari laba yang kemudian dibagikan kepada yang berhak menerima bonus.

Bonus diberikan apabila karyawan mempunyai profitabilitas atau keuntungan dari seluruh penjualan tahun lalu. Penentuan besarnya pemberian bonus adalah berdasarkan kebijakan perusahan, tidak ada ketetapan yang pasti mengenai bonus yang diberikan. Dessler (1997:417) menyatakan bahwa “Tidak ada aturan yang pasti mengenai sistem perhitungan bonus dan beberapa perusahaan tidak memiliki formula untuk mengembangkan dana bonus”.

Didalam pemberian bonus kepada karyawan. Perusahaan memberikan bonus setiap tahun dengan waktu yang tidak ditentukan, bisa di awal tahun, pertengahan, atau akhir tahun. Besarnya bonus yang ditetapkan adalah 1 sampai 2 kali gaji pokok karyawan.

2. Kompensasi Tidak Langsung

Kompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi tidak langsung menurut Nawawi (2001:316) adalah “Program pemberian penghargaan atau ganjaran dengan variasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi atau perusahaan”. Sedangkan menurut Handoko (2001:183), “Kompensasi tidak langsung adalah balas jasa pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan perusahaan”. Jadi kompensasi tidak langsung merupakan  balas jasa yang diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan, karena diperlakukan sebagai upaya penciptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan.

Selanjutnya, Handoko (2001:185) menggolongkan  kompensasi tidak langsung menjadi beberapa bagian yaitu:

a.        Pembayaran upah untuk waktu tidak bekerja (time-off benefit), meliputi:

1)      Istirahat on the job, terdiri dari: Periode Istirahat, Periode makan, Periode waktu cuti

2)      Hari-hari sakit

3)      Liburan dan cuti

4)      Alasan lain, misal kehamilan, kecelakaan, upacara pemakaman.

b.        Perlindungan ekonomis terhadap bahaya, meliputi:

1)      Jaminan pembayaran upah dalam jumlah tertentu selama suatu periode

2)      Rencana-rencana pensiun

3)      Tunjangan hari tua

4)      Tunjangan pengobatan

5)      Pembentukan koperasi atau yayasan yang mengelola kredit karyawan.

c.         Program pelayanan karyawan, meliputi:

1)      Rekreasi

2)      Kafetaria

3)      Perumahan

4)      Beasiswa pendidikan

5)      Fasilitas pembelian

6)      Konseling finansial dan legal

7)      Aneka ragam pelayanan lain.

d.        Pembayaran kompensasi yang ditetapkan secara legal.

Kompensasi tidak langsung yang digunakan adalah perlindungan ekonomis terhadap bahaya berupa tunjangan kesehatan, bayaran di luar jam kerja (sakit, hari besar, cuti), dan program pelayanan karyawan berupa penyediaan fasilitas-fasilitas (kendaraan, sarana olahraga, sarana peribadatan) dengan alasan ketiga item tersebut sesuai dengan kondisi yang ada dalam perusahaan. Kompensasi tidak langsung diberikan pada karyawan dalam rangka menciptakan kondisi kerja yang menyenangkan, dan memberikan kepuasan pada karyawan sehingga diharapkan karyawan merasa nyaman bekerja dalam perusahaan.

C.    Tujuan Manajemen Kompensasi

Tujuan manajemen kompensasi adalah untuk membantu organisasi mencapai keberhasilan  strategis sambil memastikan internal equity dan external equity.Internal equity (keadilan internal) memastikan bahwa jabatan yang lebih menantang atau orang yang mempunyai kualifikasi lebih baik dalam organisasi dibayar lebih tinggi. Sedangkan external equity  (keadilan eksternal) menjamin bahwa pekerjaan mendapatkan kompensasi secara adil dalam perbandingan dengan pekerjaan yang sama di pasar tenaga kerja.

Menurut Werther and Davis dalam Wibowo (2007) menyatakan tujuan manajemen kompensasi adalah:

1. Memperoleh personil berkualitas; Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik pelamar. Tingkat pembayaran harus tanggap terhadap permintaan dan penawaran tenaga kerja di pasar kerja karena harus bersaing untuk mendapatkan tenaga kerja.
2. Mempertahankan karyawan yang ada; Pekerja dapat keluar jika kompensasi tidak kompetitif dibanding perusahaan lain, akibatnya tingkat perputaran tenaga kerja (labour turn over) tinggi. Dengan demikian perlu dipertimbangkan mana yang lebih baik dan menguntungkan antara meningkatkan kompensasi dengan mencari pekerja baru dengan konsekuensi harus melatih kembali pekerja baru.
3. Memastikan keadilan;  Manajemen kompensasi berusaha keras menjaga keadilan internal dan eksternal. Keadilan internal memerlukan bahwa pembayaran dihubungkan dengan nilai relatif pekerjaan sehingga pekerja mendapatkan pembayaran yang sama. Keadilan eksternal berarti membayar  pekerja sebesar apa yang diterima pekerja yang setingkat di perusahaan lain.
4. Menghargai perilaku yang diinginkan;  Pembayaran harus memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perilaku di masa depan. Rencana kompensasi yang efektiff menghargai kinerja, loyalitas, keahlian dan tanggung jawab.
5. Mengawasi biaya;  Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah.
6. Mematuhi peraturan;  Sistem upah dan gaji yang baik mempertimbangkan perraturan pemerintah dan memastikan pemenuhan kebutuhan pekerja.
7. Memfasilitasi saling pengertian;  Sistem manajamen kompensasi harus mudah dipahami oleh manajer dan pekerja. Dengan demikian, harus bersifat terbuka sehingga akan terjalin saling pengertian dan menghindari kesalahan persepsi.

D.    Fungsi  Kompensasi

Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :

1.      Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.

2.      Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.

E.     Manfaat Kompensasi

1.      Manfaat kompensasi bagi organisasi / perusahaan yang bersangkutan, antara lain :

a.       Meningkatkan semangat kerja dan kesetiaan karyawan terhadap organisasi.

b.      Menurunkan jumlah obsesi para karyawan dan menurunkan perputaran kerja.

c.       Mengurangi pengaruh organisasi karyawan terhadap kegiatan organisasi.

d.      Meminimalkan biaya-biaya kerja lembur, yang berarti mengefektifkan prestasi kerja karyawan.

e.       Mengurangi adanya intervensi pemerintah dalam rangka penyelenggarakan kesejahtaraan karyawan.

2.      Manfaat kompensasi bagi karyawan, antara lain :

a.    Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan.

b.    Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.
Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.

c.    Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).

F.     Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai organisasi.

1.      Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana organsasi, dan serikat pekerja.

a.         Dana Organisasi

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.

b.         Serikat pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen.

2.      Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman serta jenis dan sifat pekerjaan.

a.       Produktifitas kerja

Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda. Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

b.      Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi. Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

c.       Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang. Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

d.      Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung jawab yang dipikulnya.

3.      Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah sebagai berikut :

a.       Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply) tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.

b.      Biaya hidup

Besarnya kompensasi terutama upah/gaji harus disesuaikan dengan besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah dari biaya hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.

c.       Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat memiskinkan bangsa.

d.      Kondisi Perekonomian Nasional

Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap sumber daya manusianya.

G.    Penentuan Kompensasi

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh Harga / Nilai pekerjaan dan Sistem kompensasi yang diterapkan.

1.      Harga/ Nilai Pekerjaan

Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan. Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :

a.       Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : Jenis keahlian yang dibutuhkan, Tingkat kompeksitas pekerjaan, Resiko pekerjaan, dan  Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari informasi tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.

b.      Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain.

Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan tersebut lebih tinggi dari organisasi lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan karyawan yang qualified.

2.      Sistem kompensasi

Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem waktu dan sistem kontrak/borongan.

a.         Sistem Prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil. Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara kuantitatif.

Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per meter, per kilo, per liter dan sebagainya.

b.         Sistem Waktu

Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari, Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.
Kelemahan dari sistem waktu adalah :

1)      Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi (diatas rata-rata ).

2)      Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.
Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh benerja.

3)                    Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.

Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :

1)      Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.

2)      Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.

3)      Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

c.         Sistem kontrak/ borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.

H.    Tahapan Menetapkan Kompensasi

Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan manajemen kompensasi seperti berikut:

Tahap 1 : mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan imformasi analisis pekerjaan. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada nilai relative setiap pekerjaan.

Tahap 2 : melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan eksternal yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja.

Tahap 3: menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah yang didasarkan pada keadialan internal dan eksternal.

II.    Pembayaran Berdasarkan Kinerja

Pembayaran berdasarkan kinerja adalah pemikiran banyak perusahaan saat ini dimana banyak para pekerja mencari prospek system pembayaran baru saat ini. Ide membayar orang-orang berdasarkan kesuksesan dalam melakukan pekerjaan adalah konsep mendasar di dunia. Pada kebanyakan perusahaan, promosi, pembayaran dan sebagainya dipengaruhi oleh seseorang yang berada di dalam organisasi yang membuat pernyataan pada pekerja mana yang merupakan pekerja dengan kinerja terbaik dan menghasilkan banyak uang. Tidak ada pertanyaan, beberapa orang membuat keputusan mengenai pembayaran dan kompensasi serta banyak orang bekerja untuk mendapatkan uang. Tetapi tidak ada pertanyaan bahwa ada ketakutan dari pekerja manakala mereka tidak akan mendapatkan kompensasi yang adil berdasarkan system pembayaran kinerja. Beberapa pekerja tidak menyukai kinerja mereka dinilai oleh supervisor dengan kekuatan untuk menentukan seberapa uang yang akan pekerja dapatkan berdasarkan kinerja di masa lalu.

Kebanyakan, pembayaran untuk kinerja adalah bagian budaya perusahaan. Tetapi, perusahaan menggunakan system yang berbeda berdasarkan perlakuan terhadap setiap orang dengan cara yang sama. Sangat memungkinkan melakukan pemecatan terhadap pekerja berdasarkan kinerja yang buruk dan sangat memungkinkan untuk merendahkan pembayaran berdasarkan senioritas. tetapi pada realitanya beberapa pekerja mengalami peningkatan level meskipun kinerja mereka buruk dan sangat sedikit yang dipecat dikarenakan kinerja yang buruk. Berbagai system pendekatan dimana pembayaran berdasarkan kinerja sangat sulit, memakan waktu dan mahal. Banyak manajer tidak akan menggunakan system ini lagi meskipun system tersebut memberikan pekerja yang berkinerja buruk untuk keluar dari organisasi. Secara berlawanan, pemerintah pusat adalah suatu birokrasi besar yang tunduk kepada perselisihan politis, Sehingga berdasarkan peraturan ketenagakerjaan, sangat sulit untuk memecat sebuat pekerja apalagi jika pekerja tersebut telah permanen untuk sebuah alasan kinerja yang buruk. Orang-orang sangat sulit untuk berubah. Perubahan terhadap program kompernsasi terkadang menakutkan karena tidak ada satupun yang yakin siapa yang akan mendapatkan benefit dan siapa yang akan dibahayakan. Beberapa pihak mengatakan bahwa system pembayaran kinerja terkadang membahayakan para pekerja dan perusahaan. Satu aspek pada pembayaran terhadap kinerja adalah system bonus berdasarkan pekerja yang paling produktif untuk mendapatkan lebih banyak uang dan pengharfaan. Supervisor akan menentukan pengaruh siapa yang akan menerima penghargaan kinerja.

BAB III
PENUTUP

A.    Kesimpulan

B.     Saran

DAFTAR PUSTAKA

Notoatmojo.1997. Pengembangan Sumberdaya Manusia. Jakarta: Rineka cipta

Wibowo.2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers

Veithzal Rivai.2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rajagrafindo Persada

SITUS WEB

http://miredboyz.blogspot.com/p/kompensasi-karyawan.htmlKompensasiKaryawan, diakses tanggal 20 Maret 2014